あなたの上司の言動は、性的な言動により、女性労働者の就業環境が害されること（環境型セクシュアルハラスメント）に当たります。

男女雇用機会均等法により、事業主に対して職場におけるセクハラの防止配慮義務が定められています。これにより、多くの企業で均等法の指針に沿って、就業規則が変更されたり、研修が実施されたり、相談窓口が設置されたりしましたが、女性の人権や働きやすい職場環境づくりの視点に立って制度をつくり、運営している企業は少ないのが現状です。職場におけるセクハラは個人によって受け止め方に差はありますが、その被害にあってしまったら、個人の問題になりませんので、我慢せず、明確にその旨意思表示することが再発を防ぎ、事業主の措置をより的確にするためにも重要です。

このことを前提にし、法的根拠を含めてご相談にお答えします。

(1)均等法の規定について――「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」（均等法１１条）
事業主は職場において行われる、性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により、 当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）および、当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること （環境型セクシュアルハラスメント）のないよう、防止のために雇用管理上、必要な配慮をしなければなりません。

(2)職場におけるセクシュアルハラスメント防止策（雇用管理上配慮すべき事項）
１）から３）までの措置を講ずるに際しては、相談者・行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発しなければなりません。

1.事業主の方針の明確化およびその周知、啓発
事業主は職場におけるセクハラを防止するために、事業主自身がセクハラを許さない方針を明確にし、労働者に対して、その方針の周知、啓発をすることについて、配慮しなければなりません。

2.相談・苦情への対応
事業主は相談・苦情への対応のための窓口を明確にすることに、配慮しなければなりません。また、事業主は相談・苦情に対し、その内容や状況に応じ、適切かつ柔軟に対応することについて、配慮しなければなりません。

3.職場におけるセクハラが生じた場合における、事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場にセクハラが生じた場合は、再発防止のためにも、その事実関係を迅速かつ正確に確認するとともに、 その事案に適正に対処することに配慮しなければなりません。

(3)セクシュアルハラスメントに関する法的責任
1.同僚・上司の法的責任（不法行為責任）
いじめやセクハラにより他人の人格権を違法に侵害した人は、被害者に対して、不法行為に基づく損害賠償義務を負うことになります（民法７０９条）。

2.債務不履行責任
事業主には、セクハラ防止のため就業環境配慮義務があります。この義務は、安全配慮義務と同様、労働契約に付随する義務であるとされるので、 事業主がこの義務を怠ると、債務不履行責任を負うことになります（民法４１５条）。

(4)具体的対処方法
法に沿って、きちんと対処することをアドバイスします。

1.セクハラの実態についての記録化
セクハラが行われた事実、その態様などを立証できるかが決め手になります。日時、場所、行為の内容などについて詳細にメモしておくことが大切です。

2.セクハラの相談・苦情窓口の設置状況および担当者の確認
その状況を担当者などに確かめてください。

3.就業規則および服務上の規律の定めの確認 セクハラに関する会社方針や、就業規則、服務上の規律でセクハラがどう定められているか確認してください（特に加害者に対する、停職、降格、解雇などの制裁規定）。

4.相談・苦情処理相談窓口への申告（あなた自身で対応）
事業主には職場におけるセクハラ防止についての雇用管理上の配慮義務があるわけですから、セクハラの事実を示す証拠（記録）を基にして、相談窓口に申し立てるのが解決の第一歩になります。後は、会社がどのように誠実迅速に対処するかです。 会社の迅速かつ適切な対処で最も重要なのは、事実関係の確認になります。事実関係確認のポイントは、次のようなことがあげられます。担当者がこのことに十分配慮して対応しているかが、重要になります。

1.被害の継続、拡大を防ぐため、苦情があったら迅速に開始しているか。
2.担当者は当事者（あなた）に対して、その趣旨、目的を説明するとともに、プライバシーを尊重しているか。
3.当事者（あなた）の言い分・希望を十分に聴いているか。
4.被害の拡大を防ぐため必要な場合は、被害者の立場を考慮して適切な応急処置を取っているか。

などです。

以上のとおりですが、事実関係の確認に基づき最終判断をするのは、会社の人事部門などになります。その結論に不服であったり、会社の対応が不誠実あるいは話し合いがつかない場合は、行政の労働相談情報センター、法務省や弁護士会の人権擁護委員会への申し立てや、民事裁判手続の活用などがあります。損害賠償請求（慰謝料）も可能ですが、費用や労力を考えると会社との話し合いによる解決が最も現実的ですので、勇気を出して不条理に立ち向かってください。 

ご相談内容は、社長の「執拗なセクハラ問題」対策ですね！

(1)あなたのメールによる内容では、社長の数々の行為は、明らかにセクハラ ですね！
メールを読むことが恥ずかしいほどの内容です。

(2)あなたの働く職場環境（マンションの一室・一人勤務・密室状態）が「社長のセクハラ行為の温床」になっていると思います（社長は企業の責任者とし人格に欠けるし、社会的責任認識が欠如しています）。
セクハラは職場における重大な人格権侵害、労働権の侵害になり、男女雇用機会均等法で事業主にセクハラ防止配慮義務が定められています。あなたの主張を前提とすると、法に基づいて職場環境をすぐに変えることは困難と思われますので、まずは抗議の意思表示を明確にするため、当事者間で話し合い、二度と「セクハラ行為をしないという誓約書」を提出させるべきだと考えます。その際、第三者を立ち会わせることが重要です。あなたの行動する勇気が解決の第一歩です。

(3)もし、当事者間で解決できないようでしたら、行政の労働相談窓口や労働局の雇用均等室など公的機関に相談し、社長に対する指導や勧告を求める など、今後も継続勤務できる職場環境を整備させるよう、努力をしてください。